직장 내 괴롭힘 접수 후, 조사과정은 이렇게 진행됩니다

혹시 여러분, 직장에서 부당한 일을 겪고도 “이거 어떻게 처리되지?” 막막했던 경험 있으신가요?

안녕하세요, 저는 병원 행정팀에서 인사 업무를 맡고 있는 직장인입니다. 최근에 동료 간 갈등으로 인해 직장 내 괴롭힘이 접수되는 사건을 직접 다뤘는데요. 그 경험을 통해 느낀 건, 단순히 가해자와 피해자를 나누는 게 아니라 ‘절차’가 정말 중요하다는 점이었습니다. 오늘은 직장 내 괴롭힘이 접수된 이후 실제로 어떻게 조사가 이루어지는지, 그 과정을 낱낱이 정리해 보려 해요. 혹시라도 같은 상황에 처하신 분들께 도움이 되었으면 좋겠어요.

목차

1. 괴롭힘 접수 단계 2. 조사 절차와 당사자 진술 3. 객관적 증거 자료 확보 4. 괴롭힘 판단 기준 5. 결과 통보와 후속조치 6. 노동청 진정 및 대응 팁

괴롭힘 접수 단계

직장 내 괴롭힘 사건은 생각보다 다양한 방식으로 접수됩니다. 서면, 이메일, 구두 진술 등 어떤 방식이든 가능하며, 무엇보다 중요한 건 구체성과 사실성입니다. 단순히 “힘들었다”, “불쾌했다”는 감정보다 누가 언제 어디서 어떤 행위를 했는가를 최대한 상세히 기술하는 것이 핵심이에요.

접수된 신고는 인사팀 또는 고충처리 담당자에게 전달되며, 이후 곧바로 조사위원회 구성으로 이어지게 됩니다. 위원회는 최소 3인 이상으로 구성되며,가해자 또는 피해자와 직접적인 상하관계에 있는 사람은 제외되어야 해요. 중립성 확보가 그만큼 중요하다는 뜻이죠.

조사 절차와 당사자 진술

조사위원회가 꾸려지면, 양 당사자에게 서면으로 ‘조사 개시’ 사실을 통보합니다. 이때 조사 범위와 진술 기회 보장이 함께 안내되죠. 당사자들은 서면 진술서를 제출하고, 경우에 따라 면담도 이뤄집니다. 면담이 어려운 경우엔 서면 진술만으로도 조사가 가능합니다.

조사 단계	주요 내용
조사 개시 통보	조사 대상자에게 공식 안내
서면 진술서 수집	피해자 및 가해자 모두 제출
면담 조사	참고인 포함 대면 또는 비대면 면담

객관적 증거 자료 확보

진술만으로 사건을 판단하기엔 무리가 있습니다. 그래서 조사위원회는 반드시 객관적 증거자료를 확보해야 해요. 이 과정은 매우 현실적이고 구체적으로 진행됩니다.

• CCTV 영상 (행위 시간대 확인)
• 문자·카카오톡 등 메시지 기록
• 이메일, 회의록, 공지사항 등 문서 증거
• 근무표나 근태기록 (실제 마주쳤는지 여부 확인)

괴롭힘 판단 기준

모든 조사가 끝났다면 이제 위원회는 그 자료를 바탕으로 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지를 판단해야 합니다. 이건 주관적 해석이 아니라 세 가지 법적 기준에 따라 이뤄지는데요. 아래 표처럼 정리할 수 있습니다.

기준 번호	판단 기준
①	업무상 적정 범위를 벗어났는가?
②	행위가 반복적이거나 지속적이었는가?
③	피해자에게 신체적 또는 정신적 고통을 초래했는가?

이 세 가지에 모두 해당해야‘직장 내 괴롭힘’으로 인정되고요, 어느 하나라도 미달하면 “불인정”으로 결론이 나요. 물론, 애매한 경우에는 교육이나 주의조치로 종결되는 경우도 많습니다.

결과 통보와 후속조치

조사 결과는 당사자 모두에게 서면으로 통보되고, 그 결과에 따라 필요한 조치가 이루어집니다. 괴롭힘이 인정된 경우와 그렇지 않은 경우의 차이는 명확하게 구분됩니다.

판단 결과	실행 조치
괴롭힘 인정	가해자 인사조치(경고, 부서이동 등), 피해자 보호조치(휴가, 배치변경 등)
괴롭힘 불인정	교육 실시, 커뮤니케이션 체계 개선 등 재발방지 중심의 조치

노동청 진정 및 대응 팁

만약 내부조사 결과에 불복하거나 조사가 미흡했다고 느껴진다면, 피해자는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 이 경우 노동청은 사업장 조사를 다시 검토하고 재조사 명령을 내릴 수도 있어요.

• 조사회의록, 증거자료, 진술서 등 모든 문서를 체계적으로 정리해 둘 것
• 결과서에는 조사 절차 및 판단 사유를 명확하게 기재할 것
• 조사위원 구성 내역, 회의일정, 질의응답 내용도 빠짐없이 기록

Q 신고자는 반드시 실명으로 접수해야 하나요?

아니요. 익명 제보도 가능하며, 특히 내부 신고 시스템에서는 신원을 보호하기 위한 조치가 마련되어 있어요.

Q 가해자와 같은 팀에서 계속 일해야 할 경우는 어떻게 하나요?

피해자 보호를 위해 팀 변경, 휴가 권장, 원거리 근무 조정 등의 임시조치를 취할 수 있습니다.

Q 참고인으로 면담에 참여하면 인사 불이익이 있을까요?

관련 법상 참고인이나 신고자에게 불이익을 주는 것은 불법이며, 사측은 이 부분을 명확히 고지해야 해요.

Q 조사 결과가 마음에 들지 않으면 이의제기할 수 있나요?

내부적으로 재심의 절차가 있는 경우도 있지만, 일반적으로는 노동청 진정을 통해 대응하는 것이 현실적인 방법입니다.

Q 가해자라고 통보받은 직원이 억울할 경우에는?

피진정인도 자신의 입장을 충분히 소명할 기회를 가지며, 불복 시 민사소송 또는 행정청 제소를 고려할 수 있어요.

Q 조사위원회 구성은 매번 새로 해야 하나요?

사건마다 새로 구성하는 것이 원칙이며, 내부 규정상 외부 전문가 참여를 의무화하는 경우도 있습니다.

오늘 이야기한 직장 내 괴롭힘 조사 절차, 어떠셨나요? 사실 이런 일이 일어나지 않는 게 가장 좋겠지만, 현실은 그렇지 않잖아요. 누군가가 부당한 일을 겪고 있다면, 조직은 그 상황을 진지하게 바라봐야 해요. 그리고 그 첫걸음은 공정하고 투명한 절차를 따르는 겁니다.

조사를 통해 진실을 밝혀내는 것도 중요하지만, 그보다 중요한 건 당사자들이 모두 존중받고, 두 번 다시 같은 일이 반복되지 않도록 만드는 조직문화예요. 만약 여러분이 조사 담당자라면, 한 문장 한 문장, 한 회의 한 회의가 누군가의 마음을 어루만질 수 있다는 걸 잊지 마세요.

이 글이 직장 내 괴롭힘 문제로 고민하는 분들에게 작은 도움이라도 되었길 바랍니다. 혹시 주변에 이런 상황에 놓인 분이 있다면, 꼭 이 내용을 공유해 주세요. 더 많은 직장이 조금씩 나아지길 진심으로 바랍니다.