수습사원 해고, 합법적으로 하려면? 반드시 지켜야 할 6가지 포인트

수습이니까 쉽게 자를 수 있다고요? 자칫하면 ‘부당해고’로 돌아올 수 있습니다. 회사를 지키기 위한 정당한 해고 절차, 지금 확인하세요.

안녕하세요, 중소기업 인사 담당으로 근무 중 인데요. 수습사원 관리를 하다 보면 "일머리가 없다"거나 "태도가 불성실하다"는 이유로 본채용을 망설이게 되는 경우가 많죠. 그런데 이런 판단이 감정에 치우쳐 있거나, 절차를 무시한 결정이었다면 나중에 큰 문제가 생길 수 있다는 사실, 알고 계셨나요? 최근 노동위원회 사례들을 보면, ‘그냥 평가표 작성하고 해고하면 된다’는 식의 접근은 부당해고로 간주되는 경우가 허다하더라고요. 오늘은 회사가 수습사원을 해고하고자 할 때, 반드시 지켜야 할 실무 가이드라인을 총정리해 보겠습니다.

목차

수습사원도 근로자로서의 법적 보호 대상 해고 사유의 ‘정당성’ 확보가 핵심 평가표 작성 시 반드시 포함할 요소 수습사원 해고를 위한 절차별 가이드 회사 입장에서 필요한 입증자료 목록 부당해고 리스크 예방을 위한 체크리스트

 

수습사원도 근로자로서의 법적 보호 대상

먼저 확실히 짚고 가야 할 점은, 수습사원도 근로기준법상 ‘근로자’라는 사실입니다. 따라서 수습 기간 중이라도 부당해고로부터 보호받을 권리가 있다는 거죠. 우리나라 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 명시하고 있습니다. 이 조항은 수습사원에게도 동일하게 적용되며, “수습이라 해도 정당한 사유 없이 해고는 불가”하다는 것이 법원과 노동위원회의 일관된 입장입니다.

해고 사유의 ‘정당성’ 확보가 핵심

수습사원을 해고하려면 반드시 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 단순히 ‘회사 분위기와 안 맞는다’는 이유만으로는 정당성이 부족하죠. 아래 표는 실제 법원이 요구하는 정당 해고 사유의 요건을 정리한 것입니다.

정당한 해고 사유	설명
업무 능력 부족	직무 수행 능력이 명확히 부족하고, 이를 입증할 수 있는 자료가 존재할 경우
근무 태도 불성실	지각, 결근, 보고 누락 등 반복된 태도 문제가 있었을 경우
조직 부적응	상사나 동료와의 협업에 심각한 지장을 주는 경우 (단, 매우 구체적 근거 필요)

평가표 작성 시 반드시 포함할 요소

수습사원 해고에서 가장 흔한 실수는 ‘빈약한 평가표’입니다. 해고 정당성을 확보하려면 평가표가 객관적이고 구체적이어야 하며, 다음 요소들이 반드시 포함되어야 합니다:

• 구체적인 업무 수행 사례 (정량·정성 평가)
• 상급자 또는 평가자의 서명 및 주관 평가
• 근로자 피드백 및 면담 내용 기록
• 개선 요구사항 및 시정 기회 부여 여부

수습사원 해고를 위한 절차별 가이드

정당한 사유가 있다 하더라도 절차를 무시하면 부당해고가 될 수 있습니다. 다음은 회사가 수습사원을 해고할 때 따라야 할 기본 절차입니다.

1. 수습계약 시 평가 기준 및 기간 명시
2. 정기적 업무평가 및 면담 진행
3. 업무 성과 부족 시 개선 요청서 또는 경고장 전달
4. 최종 평가 및 해고 결정 사유 서면 통지
5. 인사위원회 또는 법률자문 통한 검토 (선택사항)

회사 입장에서 필요한 입증자료 목록

노동위원회나 법원은 '문서'를 가장 신뢰합니다. 구두로 뭐라 해도 서면이 없으면 인정받기 어려워요. 따라서 다음과 같은 자료들을 체계적으로 준비해 두는 것이 필수입니다.

입증자료	목적
근로계약서 (수습조항 포함)	수습 기간 및 평가 기준 사전 고지 입증
업무 평가표 및 상사 의견서	업무 부적합 사유의 객관적 기록
면담 기록 및 시정 요청서	개선 기회 부여 여부 확인용
해고 통보 서면	해고 사유 및 절차적 정당성 확보

부당해고 리스크 예방을 위한 체크리스트

마지막으로, 해고 후 노동위원회에 끌려가지 않기 위한 핵심 체크리스트입니다. 아래 항목 중 하나라도 놓쳤다면 해고 시 재검토가 필요할 수 있습니다.

• 수습 기간 및 평가 기준을 사전에 문서화했는가?
• 객관적인 평가 기록이 충분한가?
• 근로자에게 피드백 및 개선 기회를 부여했는가?
• 감정적 판단 없이 해고 사유가 명확히 정리됐는가?

Q 수습사원은 정규직과 동일하게 해고 보호를 받나요?

네. 수습사원도 근로기준법 제23조에 따라 해고 사유와 절차에 대한 보호를 받습니다.

Q 평가표만으로 해고가 정당화되나요?

아니요. 평가표 외에도 피드백, 시정 기회 제공 등의 절차적 요소가 충족되어야 합니다.

Q 수습계약서에 해고 기준을 적어야 하나요?

권장사항입니다. 평가 기준과 평가 항목을 명확히 명시하면 법적 분쟁에 대비할 수 있습니다.

Q 시정 기회는 꼭 줘야 하나요?

정당한 해고로 인정받기 위해서는 개선 기회를 제공하고 그 내용을 문서화하는 것이 매우 중요합니다.

Q 법적으로 수습 해고가 무효가 되는 경우는?

객관적인 사유 부족, 평가 기준 미고지, 시정 기회 부재 등이 있으면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

Q 수습 해고 전에 법률 검토는 필요한가요?

노동위원회 대응 가능성을 고려해, 인사 또는 법률전문가의 검토를 받는 것이 매우 유리합니다.

회사의 입장에서 수습사원 해고는 민감하고 복잡한 문제입니다. 단순히 마음에 들지 않는다는 이유로 해고했다간 노동위원회로부터 '부당해고' 판정을 받을 수 있고, 그에 따른 금전적·이미지적 피해도 큽니다. 하지만 오늘 알려드린 절차와 기준만 충실히 따른다면, 충분히 법적으로 보호받으면서도 회사의 조직 문화를 지킬 수 있습니다. 결국 중요한 건 ‘과정’과 ‘기록’입니다. 수습사원도 근로자인 만큼 정당한 사유와 객관적인 근거, 그리고 개선 기회의 제공이라는 세 가지 원칙만은 반드시 기억하세요. 혹시 아직 수습평가 프로세스가 체계적이지 않다면, 지금 바로 개선을 시작해보시길 추천드립니다.